Каталог статей

Його величність конфлікт

"Прагніть уникати конфліктів", - радить вам усесильний Дейл Карнегі. Як видно, він усерйоз думає, що це можливо

Конфлікт виникає з розходження потреб і цілей різних людей, які вступають у взаємодію. Для того щоб уникнути конфліктних ситуацій, треба як дві краплі води бути схожими один на одного. Навіть сіамські близнюки конфліктують, що вже казати про чоловіків і дружин. Тож давайте погодимося з тим, що конфлікт у людських стосунках неминучий. І - додамо - необхідний...

Боротьба чоловіка й жінки у творчому конфлікті майже завжди призводить до творчих рішень. Партнер, котрий прагне до актуалізації, поважає інших за те, що вони не схожі на нього, так само як учений шукає спростування очевидного. Партнер, котрий прагне до актуалізації у шлюбі, повинен бути вдячний конфлікту.

Здорові сімейні стосунки - це такі стосунки, в яких творча боротьба й конфлікт частіше присутні, ніж відсутні. Живі, працюючі стосунки обов'язково ведуть до конфлікту, а отже - до росту. Любов не означає відсутності боротьби. Люблячі один одного мають потребу в боротьбі час від часу, інакше вони почнуть задихатись. Однак здебільшого люди вважають, що в подружніх стосунках вони повинні бути раціональними, логічними й уникати прояву сильних почуттів. Більшість подружніх пар переконують один одного у своїй правоті за допомогою фактів, доводів, прикладів, а не за допомогою почуттів.

Насправді страх, що заважає нам гніватись чи ридати, - це страх перед можливою образою чи навіть страхом бути залишеним. Люди настільки бояться цього, що здатні нескінченно заперечувати свої природні ворожі почуття. У результаті чого вони не здатні піднятись вище дрібних причіпок до речей, що нічого не варті, а настільки низький політ неминуче призводить їх до психосоматичних розладів. Тому я хочу порекомендувати вам не боятися сильних почуттів і ставитись до них як до норми подружнього життя.

Учіться виражати себе, свої почуття. Але пам'ятайте: метою суперечки не має бути програш. Вища мета суперечки - виразити своє Я.

Виходячи з того, що сімейна дискусія не обов'язково мусить бути дружньою, зробимо кілька висновків.

1. У суперечці намагайтеся встати на сторону свого партнера і «пророчити» його наступну репліку. Скажіть: "Я розумію, що ти..." - далі його передбачувану точку зору і свої заперечення або посилання на об'єктивні причини. Тоді емоційні гойдалки вашого партнера різко поміняють положення, і він перестане чіплятися за свою точку зору, перестане вважати її єдино можливою.

2. Сприйміть ідеї іншого з усією серйозністю. Пам'ятайте, що це прекрасна можливість розширити свої знання або змінити заскорузлі установки.

3. Цінуйте розходження між вами й вашим чоловіком. Поважайте його смаки та інтереси. Пам'ятайте, що у ваших розходженнях - ваша сила, тому що саме вони - кращий стимул росту для вас обох.

4. Після вислуховування спростування один одного й контрдоказів продовжуйте розмову доти, доки кожний (я підкреслюю - кожний!) не відчує себе краще. Будь-який конфлікт викликаний напругою внутрішніх ресурсів, тому головна мета - дати почуттям вивільнитись, нехай навіть це супроводжується криком, вищанням, сльозами. Коли вихлюпується брудна вода, з'являється місце для чистої та свіжої.

5. ЗАВЖДИ залишайте достатньо часу для сімейної розмови. Ви повинні виговоритись і дати можливість виговоритись іншому. Інакше в душі залишиться колишній неприємний осад, а це - як хворий орган, який видалили не цілком, залишивши маленький клаптик гнити в організмі. Суперечка, доведена до кінця, - кращий засіб від безсоння.

Усі ці п'ять висновків напрошуються самі собою. Треба тільки повірити, що наші почуття природні та гідні вираження.

Повага до справедливого обурення вашого чоловіка, до його права виразити це обурення, навіть якщо ви не згодні з його доводами, - підстава здорового шлюбу. Щасливий шлюб - це майстерня росту, а особистість росте від сутички до сутички з гідним супротивником. Тому закінчити цю главу хочу переліком руйнівних і творчих стилів боротьби.

Я розумію, що в чоловіка й жінки можуть бути всілякі далекі плани, не схожі на ідеал очікування та мети, і що вони зовсім по-різному можуть виражати гнів, сприймати його. Але це свідчить тільки про те, що їм буде потрібно чимало часу, доки вони досягнуть того щасливого моменту, коли їхня боротьба стане адекватною.

РУЙНІВНІ СТИЛІ БОРОТЬБИ

1. Передчасні вибачення.

2. Відмова приймати боротьбу всерйоз.

3. Утеча, прагнення уникнути конфронтації віч-на-віч, спроби вийти із ситуації, наприклад, лягти спати чи відмовчуватись у відповідь на докори та скарги.

4. Нанесення удару нижче паска, використовуючи інтимні знання про партнера.

5. Ланцюгове реагування: "примішування" питань, що не стосуються справи, для того, щоб організувати атаку.

6. Вибір псевдопристосуванської тактики: прикинутись, що погоджуєшся з точкою зору партнера, - заради короткострокового миру, і заради цього ж заганяти всередину сумніви, обурення, таємне презирство, скритність.

7. Непрямий напад, наприклад, на якусь персону, ідею чи діяльність, цінність або об'єкт, що дорогі партнеру, - удар рикошетом.

8. Дворушництво - давати обіцянки, але не робити жодних спроб їх виконати.

9. Спроба пояснити походження почуттів партнера.

10. Вимоги багато більшого, ніж партнер може дати.

11. ПІДКОП! Тобто навмисне створення та посилення почуття емоційної небезпеки, заклопотаності чи депресії в партнера; погроза нещастями.

12. Зрадництво. Не тільки не захищати свого партнера у важкій для нього ситуації, а і приєднуватись до нападок на нього.

КОНСТРУКТИВНІ СТИЛІ БОРОТЬБИ

1. Плануйте сутичку на спеціально виділений зручний час, щоб не втягувати в боротьбу ні в чому не винних оточуючих.

2. Прагніть цілком виразити свої почуття - як позитивні, так і негативні.

3. Повторюйте кожний аргумент чоловіка своїми словами - щоб самому перейнятись його проблемою і щоб він почув свої претензії з боку.

4. Чітко визначайте предмет боротьби.

5. Постарайтесь відразу визначити, де ваші точки зору розходяться, а де - збігаються.

6. Постарайтесь визначити, наскільки глибоко кожний із вас відчув свою "сутичку" у боротьбі. Це допоможе вам зрозуміти, скільки ви можете уступити.

7. Будьте гранично коректні, критикуючи партнера, й обов'язково доповнюйте свою критику конструктивними позитивними пропозиціями з покращення вашого партнера і вас самих.

8. Визначте, як кожний з вас може допомогти іншому в рішенні проблеми.

9. Спроможіться оцінити боротьбу, порівнявши нові знання, які ви з неї винесли, з ранами, які вона вам нанесла. Виграє, зрозуміло, той, чиї втрати істотно менше нових знань.

10. Обов'язково робіть перерви в боротьбі та заповнюйте їх чимось для вас дуже приємним. Підійдуть теплий тілесний контакт, хороший секс тощо.

11. Завжди будьте готові до нового етапу боротьби - інтимна боротьба більш чи менш безперервна. Парадоксально, але факт, що якщо її очікують і ставляться до неї як до норми, ця боротьба протікає швидше, менш злобно, з меншими жертвами та великим новим знанням.

По матеріалам: Освіта.ua

Як віртуозно долати конфлікти

"Моя робота - це суцільний конфлікт!", - такою фразою часто розпочинається день директора школи.

Учора незадоволена вчителька молодших класів зацькувала молоду вчительку інформатики.

Сьогодні розгнівана матір кричить на вчителя іноземної мови за те, що її ж син не виконав домашнє завдання. Завтра мешканці прилеглого будинку пишуть скарги на неймовірну кількість котів на території школи. І кожного дня все нове й нове...

Що ж таке конфлікт? У психології конфлікт визначається як зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень тощо. У колективі конфлікт відображає зіткнення рольових позицій, норм, цінностей членів групи. Конфлікти, що виникають в організації, можуть бути викликані такими трьома групами причин:

• особливостями трудового процесу;
• психологічними особливостями людських взаємин;
• своєрідністю членів групи.

Дев'ять причин конфліктів

Необ'єктивність: організаційна боротьба, що переходить "на особистості".

Різниця в цінностях: оцінка світу та реальності часто може не співпадати в одній команді.

Різниця в оцінці дійсності: перекручування фактів.

Відмінність у цілях: різні цілі в одній команді.

Відмінність у методах: сторони мають одну мету, але не можуть дійти згоди з приводу її досягнення.

Суперництво за ресурси: кому дадуть клас "а", а кому "б"?

Суперництво за управління: прагнення збільшити свою владу.

Непорозуміння: одне слово чи фраза може для когось стати образливим.

Нереалізовані очікування: плани, що були побудовані людиною та нереалізовані через іншу сторону.

Усі конфлікти розвиваються за певною схемою і мають загальні стадії розвитку:

• потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм тощо;
• переходу потенційного конфлікту в реальний (усвідомлення конфлікту хоча б одним з учасників);
• конфліктні дії та поведінка;
• розв'язання конфлікту.

Окрім того, кожний конфлікт має також більш-менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті присутні:

• об'єкт конфліктної ситуації;
• цілі, мотиви учасників;
• опоненти - сторони конфлікту;
• поведінка, спрямована на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони.

Важливо пам'ятати, що доки присутні всі перераховані елементи структури конфлікту, він неусувний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском або домовленостями призводить до наростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп чи організацій. Отже, необхідно усунути хоч б один з існуючих елементів структури конфлікту.

Найбільш поширені типи поведінки під час конфлікту:

Агресивний тип поведінки характерний для тієї сторони конфлікту, яка бажає нав'язати свої погляди, цінності іншим, змінити позиції оточуючих відповідно до своїх уявлень про ситуацію. Така людина впевнена в собі та своїй правоті, рідко слухає інших.

Миротворчий тип поведінки властивий тим, хто вміє аналізувати ситуацію, прагне довести правоту чи неправоту сторін конфлікту та знайти оптимальні рішення для його врегулювання.

Нейтральний тип поведінки спонукає людину відмовитись від участі в конфлікті, не включатись у нього, залишатися стороннім спостерігачем. Часто може знехтувати своїми інтересами. Може бути невпевненим, навіть якщо правда на його стороні.

За значенням для організації конфлікти розподіляються на конструктивні (творчі) та деструктивні (руйнівні). Перші призводять до створення нових ідей, більш ефективності діяльності. Другі зменшують задоволеність працею, руйнують виробничий процес.

Дев'ять кроків до уникнення деструктивного конфлікту:

• Забезпечення всіх працівників простими інструкціями про їх завдання.
• Приділіть більше уваги розумінню поведінки іншої людини, аналізуйте.
• Визнайте - рідко всі бувають "правими". У кожного своя оцінка дійсності та свій погляд на ситуацію.
• Не судіть, не повчайте, не вимагайте.
• Забудьте про покарання як стратегію поведінки.
• Контролюйте хід подій під час загальних зборів, що проводяться в колективі.
• Шукайте рішення, а не винного.
• Не дозволяйте іншим стати вашим "пусковим механізмом".
• Працюйте над собою - учіться слухати й оволодійте навичками ефективного спілкування, щоб уникнути непорозуміння.

Дев'ять кроків до врегулювання конфлікту між двома антагоністами:

• Вислухайте обидві сторони та зрозумійте їх почуття, погляди, бажання, мотиви тощо.
• Дайте обом сторонам вислухати один одного.
• Визначте, де саме вони не зрозуміли один одного.
• Ставте уточнюючі запитання, щоби зрозуміти істинну причину суперечки.
• Спитайте обидві сторони, як вони бачать вирішення конфліктної ситуації.
• Визначте, чи підходить рішення, запропоноване однією зі сторін, усім іншим учасникам конфлікту.
• Виберіть найкраще рішення.
• Допоможіть зберегти обличчя тій стороні, що виграла менше.
• Прослідкуйте, чи дійсно запропонована стратегія найефективніша.

Особливості роботи керівника будь-якого рівня у значній мірі складаються з вирішення постійно виникаючих суперечок. Проте далеко не всі вони доходять до конфліктів, багато з них добрий керівник устигає своєчасно вирішити. Саме в цьому й полягає мистецтво управляти - передбачати конфлікти, угамовувати їх "на корені".

Основні правила, що можуть допомогти передбачити конфлікт, такі.

Постійна робота з поліпшення умов праці, удосконалення механізмів її оплати, покращення організації виробничого процесу, покращення побутових умов працівників.

Організація всієї діяльності виключно на основі чинної законодавчої бази.

Дотримання службової етики.

Урахування очікувань підлеглих, послідовність у своїх обіцянках і відповідних наступних діях.

До врегулювання конфліктів можна привернути посередників, які мають достатній досвід у проведенні переговорів і вирішенні суперечок. У ролі посередника повинна виступити людина, яка користується пошаною, авторитетом в обох сторін, у такому разі до її думки та думок інших прислухаються опоненти.

Не слід:

• Бути грубим і некоректним.
• Ані на мить забувати про інтереси, почуття, цінності, цілі тощо інших.
• Переривати співрозмовника в будь-якому випадку.
• До всіх застосовувати один і той самий критерій оцінки діяльності.
• Приховувати інформацію, перш за все таку, що стосується інтересів інших.
• Обіцяти "аби відчепились" і не виконувати обіцянок.
• Порушувати будь-які права людини.

Конфлікти неминучі в будь-якій сфері діяльності, але не слід забувати, що вони можуть бути й позитивними. Адже за допомогою конфлікту відбувається своєрідний моніторинг життєдіяльності колективу, створюються умови для вирішення "наболілих" питань, а відтак - відбувається розвиток організації. Так, може виникнути така ситуація, що тільки зашкоджує й руйнує все й уся, але саме тоді слід проявити свої навички лідера та допомогти своїй команді стати краще! Не бійтесь, а вміло та впевнено управляйте конфліктами.

Автор: М. Шевченко